Publicado em 28/08/2026 · Atualizado em 29/08/2026
Um funcionário falta ao trabalho e apresenta atestado depois. O RH desconfia de fraude e quer demitir por justa causa. Mas será que atestado pode gerar justa causa de verdade? A resposta exige mais cautela do que parece.
Resposta direta: atestado pode gerar justa causa apenas em casos excepcionais, como fraude comprovada (atestado falso ou adulterado) ou reincidência após apuração formal. Simplesmente desconfiar da veracidade não autoriza demissão por justa causa sem investigação prévia.
Assista ao vídeo completo sobre o tema:
O Cenário Atual e as Exigências Legais
A CLT prevê a justa causa por ato de improbidade quando há fraude comprovada, conforme o art. 482 da CLT. Um atestado falso, por exemplo, se enquadra nessa hipótese, mas a empresa precisa comprovar a fraude, não apenas presumi-la.
Além disso, empresas com convênio médico ou responsável técnico podem contestar a validade de um atestado através de perícia, mas isso exige processo formal, não decisão unilateral do RH.
Situações que NÃO configuram justa causa
Atestados de médicos fora da rede credenciada, uso frequente de atestados por condição de saúde documentada e divergência de diagnóstico não são, isoladamente, motivo para justa causa. É preciso provar má-fé, não apenas frequência elevada.
Consequências Práticas e Financeiras do Improviso
Demitir por justa causa sem prova concreta de fraude é um dos erros mais caros que o RH pode cometer. Se a Justiça reverter a decisão, a empresa paga retroativamente todas as verbas rescisórias, além de possível indenização por dano moral.
Isso acontece porque a justa causa é a penalidade mais grave prevista na CLT e exige prova robusta. Decisões baseadas em suspeita, sem investigação formal, dificilmente resistem a um processo trabalhista.
| Situação | Gera Justa Causa? | O que Fazer |
|---|---|---|
| Atestado comprovadamente falso | Sim, com prova pericial | Investigação formal antes da demissão |
| Uso frequente de atestados | Não, isoladamente | Avaliar via perícia médica se necessário |
| Atestado de clínica não credenciada | Não, por si só | Solicitar homologação, não recusar direto |
| Reincidência após alerta formal | Pode, conforme gravidade | Documentar todo o histórico |
Como Estruturar o Processo do Jeito Certo
Diante de suspeita de fraude, o RH deve reunir evidências, como confronto de assinaturas, contato com a clínica emissora ou perícia médica, antes de qualquer decisão disciplinar. Esse cuidado transforma suspeita em prova.
Somente depois de uma apuração estruturada, semelhante à que descrevemos no artigo sobre plano de investigação corporativa, a empresa deve considerar a justa causa.
Documentação como proteção da empresa
Registrar cada ocorrência, alerta e comunicação com o colaborador cria um histórico que sustenta qualquer decisão futura, seja ela disciplinar ou não. Essa documentação é a principal defesa da empresa em caso de contestação.
Perguntas Frequentes (FAQ)
1. A empresa pode exigir atestado de médico do convênio?
Não pode recusar atestados de médicos fora do convênio, mas pode submeter o documento à perícia em caso de dúvida justificada.
2. Quantas faltas por atestado autorizam suspeita de fraude?
Não há número fixo na lei. O que importa é a existência de indícios concretos, não apenas frequência elevada de afastamentos.
3. Advertência prévia é necessária antes da justa causa?
Em casos de fraude grave e comprovada, não é obrigatória, mas fortalece a defesa da empresa demonstrar um processo gradual sempre que possível.
Decida com Base em Provas, Não em Suspeita
Atestado pode gerar justa causa, mas apenas com investigação e prova concreta de fraude. Decisões precipitadas custam caro e comprometem a segurança jurídica da empresa.
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