Publicado em 28/08/2026 · Atualizado em 29/08/2026
O telefone toca, um e-mail chega ou uma mensagem cai no canal de denúncias: alguém acabou de relatar um caso de assédio ou irregularidade. O que o RH faz nos primeiros minutos define o rumo de toda a apuração. Saber o que fazer quando uma denúncia chegou no RH é essencial para não cometer erros irreversíveis.
Resposta direta: quando uma denúncia chegou no RH, o primeiro passo é registrar o relato formalmente, garantir sigilo absoluto sobre a identidade do denunciante, não tomar decisões precipitadas e acionar o processo de investigação estruturado, evitando qualquer conversa informal que possa expor o caso.
Este é o primeiro episódio da nossa série sobre investigação interna. Assista ao vídeo completo:
O Cenário Atual e as Exigências Legais
Desde a entrada em vigor da Lei nº 14.457/2022 e a atualização da NR-1, o Ministério do Trabalho passou a exigir que empresas com CIPA tenham um canal de denúncias e um processo claro de resposta a relatos de assédio. Isso significa que o RH não pode mais tratar cada denúncia de forma improvisada.
Além disso, a forma como a denúncia é recebida já impacta a validade da apuração. Um primeiro contato mal conduzido pode intimidar o denunciante ou comprometer o sigilo exigido pela LGPD.
Os primeiros passos corretos
Ao receber a denúncia, o profissional de RH deve ouvir sem julgar, registrar os fatos relatados sem interpretações e informar ao denunciante quais serão os próximos passos, sem prometer prazos que não podem ser cumpridos.
Consequências Práticas e Financeiras do Improviso
Um erro comum é o RH tentar “resolver” a situação informalmente, conversando com o acusado sem processo formal. Isso pode configurar omissão em casos mais graves, além de comprometer qualquer apuração posterior por vazamento de informação.
Outro risco é a demora: se a empresa sabia do fato e não agiu, pode responder por omissão em ações judiciais futuras. Por isso, agir com rapidez e método, desde o primeiro contato, é fundamental.
| Ação | Errado | Certo |
|---|---|---|
| Primeiro contato | Conversa informal, sem registro | Registro formal e sigiloso |
| Identidade do denunciante | Compartilhada com colegas | Acesso restrito à equipe de apuração |
| Decisão inicial | Julgamento antecipado | Encaminhamento para investigação estruturada |
| Prazo | Indefinido | Comunicado com transparência ao denunciante |
Como Estruturar o Processo do Jeito Certo
Depois do primeiro registro, a denúncia deve ser encaminhada para quem conduzirá a apuração, seja o comitê de ética interno, seja um investigador externo em casos mais sensíveis. Esse encaminhamento precisa ser rápido, mas sem pular etapas.
Em seguida, monta-se o plano de investigação, que já detalhamos no artigo sobre plano de investigação corporativa, definindo hipóteses, provas e ordem de entrevistas.
Quando terceirizar a apuração
Se a denúncia envolve alguém da liderança ou do próprio RH, o ideal é acionar um investigador externo imediatamente. Isso evita qualquer questionamento de parcialidade e protege a empresa juridicamente.
Perguntas Frequentes (FAQ)
1. O RH pode ignorar uma denúncia informal, feita de boca?
Não. Qualquer relato de assédio ou irregularidade deve ser registrado formalmente, mesmo que tenha chegado de forma informal.
2. O denunciante pode pedir para não ser identificado?
Sim, e esse pedido deve ser respeitado sempre que possível, adaptando a investigação para preservar o sigilo sem comprometer a apuração.
3. Quanto tempo o RH tem para agir após receber a denúncia?
Não há prazo legal único, mas o ideal é iniciar o encaminhamento em até 48 horas, demonstrando compromisso com a apuração.
Aja com Segurança Desde o Primeiro Contato
Saber o que fazer quando uma denúncia chega ao RH é o primeiro passo para uma investigação bem-sucedida. Método, sigilo e agilidade evitam erros que comprometem toda a apuração.
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